こんにちは。コミュニケーションデザイナーの東ヤスオです。

今や多くの企業で取り入れられている上司と部下との1on1ミーティング。僕はレゴ®ブロックを活用したワークショップ以外にエグゼクティブ・コーチングなどもしているのですが、よく1on1ミーティング時の質問の仕方などのやり方について質問されます。「どうすれば部下が心を開いてくれますか？　何を聞いても暖簾に腕押し状態です……」といった声も。今回は、僕が思う1on1ミーティングで最も大切なことについてお伝えします。

1on1ミーティングのボトルネック

実は、どんなことを話すか、どんな質問をするか、どんな頻度でどれくらいの時間で実施するかは……大した問題ではありません。1on1ミーティングのボトルネックは「部下の素直さを引き出すこと」です。「いやいやいや。そんなこと言うけど、そもそも自分の部下は素直な性格じゃないんですよ！」と思った方は要注意。部下の性格が素直ではないのではなく、あなたと部下との関係性がよくないことに気づいてください。質問の技術をどれだけ磨いても、関係性という土台が整っていなければ、その技術は空回りしてしまいます。

質問の型を変えても変わらなかった上司の話

以前コーチングを担当した管理職の方が、まさに「何を聞いても暖簾に腕押し」という状態で悩んでいました。1on1の質問の仕方について書かれた本を何冊も読み、オープンクエスチョンや傾聴のテクニックを一通り試したそうですが、部下からの反応は薄いままでした。

セッションの中で「その部下の方に、普段どれくらい興味を持って接していますか？」と尋ねたところ、その方は少し詰まりながら「業務の進捗くらいしか気にしていなかったかもしれません」と答えました。質問の型をいくら磨いても、その奥にある「この人のことを分かりたい」という関心が伝わっていなければ、部下は本音を話す気になれません。その後、業務の話をする前に、その部下が最近何に困っているか、何を大事にしているかを尋ねる時間を数分だけ増やしたところ、少しずつ会話の質が変わっていったそうです。

数ヶ月後、その管理職の方から「以前は業務の報告だけで終わっていた1on1が、部下自身が悩みを持ってきてくれる時間になった」という報告を受けました。質問のテクニックを変えたわけではなく、相手への関心の向け方を変えただけで、1on1の質そのものが変わったのです。

自己診断：1on1が機能していないサイン

• 1on1で質問しても、当たり障りのない返答しか返ってこない
• 部下の業務の進捗以外について、あまり知らないと感じる
• 1on1の時間が、報告を聞くだけの場になっている
• 部下が本音を話さないのは「性格の問題」だと思っている

どんな人に対して、人は素直になれるのか？

「素直さ」とは関係性のひとつの状態のこと。人は誰でも素直になれる人と素直になれない人がいます。自分のことを分かってくれている人、自分のことを心底分かろうとしてくれている人、自分のことを自分事のように思ってくれている人に対して、人は素直になれるものです。あなたにとって、家族や親友があなたのことを分かってくれている存在なら、あなたはその人たちには素直になれているのではないでしょうか。逆も然りで、自分のことを分かってくれていない人には素直になれないでしょう。

もし部下があなたに対して素直じゃないのなら、もしかすると部下は上司であるあなたに対して「自分のことを分かってくれようともしていないのに、一方的にあれこれ指示を出してくる面倒くさい人」と思っている可能性があります。それだと当然ながら、どんなにたくさん1on1ミーティングをしようとも成果は見込めないでしょう。まずはその思い込みを部下に持たれていないか、自分自身の関わり方を振り返ってみることが出発点になります。

関係性づくりの土台にあるもの

この「自分のことを分かろうとしてくれているか」という感覚は、テクニックではなく在り方の問題です。コミュニケーションはやり方ではなく「在り方」の記事でもお伝えしている通り、相手への好奇心を持てているかどうかが、質問の型よりも先に問われます。1on1ミーティングも例外ではなく、「うまく質問しよう」とする前に、「この人のことをもっと知りたい」という気持ちがあるかを、自分自身に問いかけてみることをおすすめします。また、部下が意見を言いにくいと感じているとき、その背景には過去に意見を否定された経験が影響していることもあります。この点は会議を活発にする思考法「人格と思考を切り離す」とは？の記事も参考になります。

1on1ミーティングは目的ではなく手段の一つ

1on1ミーティングをすることが目的ではありません。あくまで成果を出すための手段です。1on1をする前にまずはあなたと部下との関係性を見直してみてはどうでしょうか？素直な部下は上司の指示や提案をちゃんと聞いてくれるし、主体的に成果に結びつく行動を取るようになります。

実は今回のお話。ベストセラー『学年ビリのギャルが1年で偏差値を40上げて慶応大学に現役合格した話』の著者である、坪田信貴さんのインタビュー記事から僕自身が学んだことです。

自分自身ができることにフォーカスする

他人はコントロールできず、コントロールできるのは自分の思考と行動だけ。部下との関係性に悩んでいるなら自分自身を変化させるチャンスです。そんな上司の方を僕がコーチングする機会があるなら、こんな問いを投げかけます。「あなた自身はどうしたいですか？」と。部下を変えようとする前に、まず自分自身がどんな上司でありたいのかを見つめ直すことが、関係性を変える最初の一歩になります。

よくある質問

Q. 素直さを引き出すために、まず何から始めればいいですか？
業務の話に入る前に、相手が最近何を大事にしているか、何に困っているかを尋ねる時間を少しだけ増やすことから始めてみてください。関心を持っていることが伝わるだけで、関係性は少しずつ変わっていきます。

Q. 部下が明らかに話したがらない場合、無理に聞き出そうとしてもいいですか？
無理に聞き出そうとすると、逆に心を閉じさせてしまうことがあります。まずは「話したくなったら話してくれればいい」という姿勢を見せ続けることのほうが、長期的には関係性づくりに効果的です。

Q. 1on1の頻度や時間の長さは、関係性作りに影響しますか？
頻度や時間よりも、その場でどれだけ相手に関心を向けられているかが重要です。短い時間でも、しっかりと相手に向き合えていれば、長時間で表面的な会話をするよりも効果があります。

Q. 関係性を築くのに、どれくらいの期間がかかりますか？
一度や二度の1on1で大きく変わるものではありません。相手への関心を持ち続ける姿勢を、時間をかけて積み重ねていくことで、徐々に「分かってくれる人だ」という感覚が育っていきます。

この「素直さを引き出す関係性づくり」は、個人コーチングでも大切にしている視点です。部下育成や自分自身のマネジメントについて相談したい方は、1on1コーチングもご検討ください。

次の1on1では、質問の内容を考える前に、まず「今日はどれだけ相手に関心を向けられるか」を意識してみてください。

ではまた！