こんにちは。コミュニケーションデザイナーの東ヤスオです。

今回は人事や組織開発に携わっている人がよく耳にする「心理的安全性（psychological safety）」について。Google社が自社の実証実験で「チームの生産性向上における最重要要素」と位置づけた概念のことです。今回はそんな心理的安全性を組織に根付かせるために、最初にやるべきことについてお伝えします。

知ってても浸透しない「心理的安全性」

心理的安全性とは「組織やチーム内の誰もが失敗を恐れず、人格を否定される不安を感じることなく、自分の考えや意見を素直に発言できる状態であり、背伸びせずに自然体の自分でいてもいいんだと思えるような環境」のこと。確かにその概念は知っているけど、実際はまだまだ浸透しきれてない組織も多いのではないでしょうか？会議や1on1ミーティングの場で上司が部下に「どんなことでも話していいよ」と伝えたところで、部下は叱責を恐れて本当のことを話せないかもしれません。「何を話してもいいと言われたところで、正直に話したら結局ダメ出しするんでしょ」と。言葉だけの「安全宣言」は、むしろ「本当は安全じゃないかもしれない」という不信感を生んでしまうこともあります。

自己診断：心理的安全性が根付いていないサイン

• 会議で反対意見や懸念点を口にするメンバーが、いつも決まった数人だけ
• 「何を話してもいい」と伝えても、当たり障りのない発言しか出てこない
• 上司やリーダー自身が、失敗や弱みを見せたことがほとんどない
• ミスが起きたとき、まず「誰の責任か」という話になりやすい
• 新しいアイデアや提案が出たとき、まず否定的な反応が先に出やすい

自分の弱みをさらけ出すことが第一歩

今や書籍やネットなどで心理的安全性を高める方法がたくさん紹介されています。例えば「全員が発言できるようにルールを設定する」「懇親会を実施する」「アサーティブ・コミュニケーションを心がける」「心理的安全性を前提とした仕組みづくりをする」「メンバー間の信頼関係を構築する」など。唯一これといった正解はないので、どれも一定の効果は見込めるでしょう。そんな中で、僕がまず最初にやるべきことだと信じているのは「自分の弱みをさらけ出し、周りにヘルプを出すこと」です。それも上の立場の人が率先して。立場が上がるほど弱みを見せにくくなるものですが、実はそここそが、組織全体の空気を変える一番のレバーになります。

ワンマン社長が絞り出した一言とは？

僕の知り合いであるコーチの体験談です。クライアントは社員数百人規模の中小企業の社長。これまでなかなかのワンマン経営者として、強気な言動で会社を引っ張ってきました。とある社員曰く、あの社長が弱音を吐いているところなんて、今まで一切見たことがないと。

そんな時、会社の経営が傾き出しました。このままでは会社は倒産してしまう……。なんとか手を打たなければならない……。でもこれまで一人で駆け抜けてきてどうすればいいのかわからない……。

渦中の社長はこのタイミングでコーチング・セッションを受け、大きな決意を固めました。そのセッションの翌日、社長は全社員を集めみんなの前で言葉を絞り出したそうです。たった一言。「助けてくれ・・・」と。今まで弱いところなんて1ミリも見せなかった社長の姿に驚いたの社員たち。それからというもの、その社長の言葉に胸を打たれ、社員一丸となり業績がV字回復したそうです。

この話で興味深いのは、社長が具体的な解決策を示したわけではなかったという点です。示したのは「自分も分からないし、怖いと思っている」という弱さそのものでした。それにもかかわらず、社員たちの行動が変わったのは、「あの社長でさえ弱さを見せてもいいんだ」という安心感が、組織全体に一気に広がったからだと考えられます。それまで社長に気を遣って言えなかった意見や、業績改善のためのアイデアが、次々と社員側から出てくるようになったそうです。トップが弱さを見せたことで、組織全体の発言のハードルが一段下がったのです。

心理的安全性と「素直さ」の関係

この考え方は、1on1ミーティングで部下の素直さを引き出すという話とも根っこでつながっています。部下が素直になれないのは性格の問題ではなく、上司との関係性、そして組織全体の空気の問題です。上司が弱みを見せられない組織で、部下だけが素直になることを期待するのは難しいでしょう。「素直になってほしい」と願うなら、まず自分自身がどれだけ素直に振る舞えているかを振り返ってみることをおすすめします。

また、意見を否定されることへの恐れも、心理的安全性を妨げる大きな要因です。会議を活発にする思考法「人格と思考を切り離す」とは？の記事でもお伝えしている通り、意見への指摘を人格への否定と受け取ってしまう空気が根付いていると、いくら「安全です」と言葉で伝えても、心理的安全性は育ちません。言葉で「安全だ」と宣言することよりも、実際に誰かの意見が否定されずに受け止められる場面を、日々の中で積み重ねていくことのほうが、はるかに説得力を持ちます。

勇気が必要な行動はいつでも上層部から

いかがだったでしょうか？ 心理的安全性を創り出すきっかけはいつだって上層部から。いくら部下に自分の弱みをさらけ出してもいい、周りにヘルプを出せと命令しても、やっぱり思い通りにはいきません。まずは上の立場の人が率先して弱みをさらけ出し周りにヘルプを求めることで、組織やチーム内に「あ、弱みを見せてもいいんだ。失敗しても大丈夫だ」という雰囲気が作られていきます。ぜひ試してみてください。勇気と共に。

よくある質問

Q. 上司が弱みを見せると、部下からの信頼を失いませんか？
むしろ逆のケースが多く見られます。完璧に見える上司よりも、弱さを見せつつ真剣に向き合う上司の方が、部下からの信頼を得やすい傾向があります。ただし、弱みを見せることと、責任を放棄することは別物である点には注意が必要です。

Q. 心理的安全性は、一度作れば維持されるものですか？
いいえ。日々のやり取りの積み重ねで維持されるものです。一度の発言や施策で完成するのではなく、継続的に「弱さを見せても大丈夫だ」という空気を保っていく必要があります。

Q. どのくらいの規模の組織から、この考え方は当てはまりますか？
数人の小さなチームから、数百人規模の企業まで、規模を問わず当てはまります。今回ご紹介した社長のケースも、社員数百人規模の企業での出来事です。

Q. 弱みを見せることと、リーダーとしての頼りがいは矛盾しませんか？
矛盾しません。頼りがいとは、常に完璧で強く見えることではなく、困難な状況でも誠実に向き合う姿勢から生まれるものです。弱みを見せつつ、それでも前に進もうとする姿こそが、結果的に頼りがいにつながります。

心理的安全性をどう作るかについては、失敗しない研修会社の見極め方でも詳しく解説しています。体験を通じてこの土台を作る方法として、レゴ®シリアスプレイ®メソッドを活用した研修もご検討ください。

まずは今日、あなた自身が一つだけ、周りに弱みやヘルプを出してみることから始めてみませんか。その小さな一歩が、組織の空気を変える最初のきっかけになるかもしれません。

ではまた！