こんにちは。コミュニケーションデザイナーの東ヤスオです。

内定式のシーズンが近づくと、多くのご担当者様が頭を悩ませるのが「内定者フォロー」です。内定を出すことがゴールではなく、そこからが本当のスタートだということを、実感されている方も多いのではないでしょうか。特に売り手市場が続く中、内定から入社までの期間をどう過ごしてもらうかが、入社後の定着率を大きく左右します。

内定者の約6割が抱える「内定ブルー」という不安

内定者の約6割が、内定先を決めた後も何らかの不安を感じているというデータがあります（※1）。いわゆる「内定ブルー」です。

• この会社で本当にやっていけるだろうか
• 同期にどんな人がいるのか分からない
• このまま会社との接点が薄れて、気持ちが冷めていってしまわないだろうか

こうした不安は、特別な学生だけが抱くものではありません。

企業の施策と内定者のニーズにあるズレ

内定者フォローに関する調査では、「企業が力を入れている施策」と「内定者が本当に求めている施策」に、少なからずズレがあることが分かっています。

企業側はビジネスマナー研修やeラーニングなど、知識やスキルの事前習得に力を入れがちです。一方で内定者に聞くと、フォローや研修を望む理由として最も多く挙がるのは「内定者同士の人間関係を深めたい」という声です（※2）。実際にフォローを受けた学生が「効果を実感した」と答える施策の1位も、「内定者同士のコミュニケーションの活性化」でした（※3）。

1人で黙々と取り組むeラーニング形式について、「孤独を感じた」という声が上がっている点も見逃せません（※4）。内定者が本当に求めているのは、知識のインプットである以上に「安心できる仲間との体験」なのです。

実際、こんなケースがあります。ある企業では、内定者向けにeラーニング形式のビジネスマナー研修を用意していましたが、内定者アンケートでは「一人で黙々と受講するだけで、同期との繋がりを感じられなかった」という声が多く上がりました。翌年、内定者同士が対話する体験型のプログラムに切り替えたところ、内定辞退率が大きく改善したといいます。

企業が本当に内定者に求めているもの

一方で企業側の視点に立つと、内定者に求めたいのは単なる知識ではなく、入社後に主体的に動ける土台ではないでしょうか。

• 自分の考えを自分の言葉で語れること
• 受け身ではなく、自ら気づき、動けること
• 同期や先輩と、率直に対話できる関係性を築けていること

学生の企業選びの決め手も、「自分がその会社で働く姿をイメージできるか」に移ってきています（※5）。内定者研修に求められているのは、知識を「教える」ことではなく、内定者自身が入社後の姿を「自分ごと」としてイメージし、言葉にできるようになることです。こうした能力は、入社後すぐに求められる「主体性」や「チームで動く力」の土台になります。内定期間はこの土台を作る、又とない機会です。

内定者研修に体験型ワークショップが効く理由

「内定者同士の安心感」と「主体的に語れる力」、この両方に同時にアプローチできる方法の一つが、レゴ®シリアスプレイ®メソッドを活用した研修です。以下でご紹介する問いはあくまで一例で、実際には企業様ごとの課題に合わせてオーダーメイドで設計します。

• 初対面でも自然に打ち解けられる
  「自己紹介をしてください」と言うより、「学生時代を象徴する作品をつくってください」といった問いの方が、初対面同士でも深い対話が生まれやすくなります。特に、初対面同士でいきなり本音を話すのは難しいものですが、レゴ®ブロックの作品という「共通の話題」があることで、自然な会話のきっかけが生まれます。
  
• 「なぜこの会社を選んだか」を自分の言葉で語れるようになる
  ブロックという第三の言語を介すことで、面接では出てこなかった本音や、まだ言語化できていなかった期待が形になります。入社を決めた理由を、他人事のような建前の言葉ではなく、自分自身の体験や価値観に根ざした言葉で語れるようになることで、入社後に迷いが生じたときも、その原点に立ち返ることができます。
  
• 会社のビジョンを「説明される」のではなく「体験する」
  内定者自身に「実現したい未来」を表現してもらうことで、会社のビジョンを自分ごととして捉え直す機会になります。経営層が用意した言葉をそのまま覚えるのではなく、自分の言葉で会社の未来を語れるようになることは、入社後の主体性にも直結します。

これは、チームビルディング ワークショップの選び方の記事で紹介した「③対話・関係構築型」に近いアプローチです。単なる懇親会（①交流促進型）だけでは、こうした深い相互理解や自己表現の力までは育ちにくいのが実情です。

よくある失敗パターン

内定者フォローで、よく見かける失敗パターンがあります。

• ビジネスマナーや業界知識など、知識のインプットに偏った内容になっている
• 内定者同士が話す機会はあっても、表面的な自己紹介で終わってしまう
• 内定期間だけのイベントで終わり、入社後のフォローとつながっていない

内定者フォローの見直しを検討されている方へ

内定式や懇親会の内容がマンネリ化している、内定者同士のつながりが薄く辞退が心配、座学だけでは本音が見えてこない——こうしたお悩みがあれば、一度体験してみる価値があります。

内定者フォローで安心感を作れたとしても、実際に配属された後には、また別の壁が待っています。配属後に起きやすい「リアリティショック」については、配属後の「リアリティショック」とは？の記事で詳しく解説しています。内定期間から配属後まで、一貫したフォロー設計を考えることをおすすめします。

内定者フォローへの投資は、採用コストの回収という観点でも合理的な投資です。1名あたりの中途採用コストが平均100万円以上と言われる中、内定辞退を1名でも防げれば、研修費用は十分に回収できる計算になります。決裁者への説明にお悩みの方は、稟議を通すための伝え方の記事も参考になります。

詳しいプログラム内容はレゴ®シリアスプレイ®メソッドを活用した研修の詳細記事をご覧ください。

よくある質問

Q. 内定者研修は、何人規模から実施できますか？
数名から実施可能です。少人数だからこそ、深い対話が生まれやすいという側面もあります。

Q. 内定式のどのタイミングで実施するのが効果的ですか？
内定式直後、内定者同士がまだお互いをよく知らない段階での実施が特に効果的です。チームビルディング研修は年に何回・いつやるべきかの記事も参考になります。

Q. オンラインでの実施は可能ですか？
可能ですが、初対面同士の深い対話を引き出すという目的を考えると、対面での実施をおすすめしています。

Q. 内定者の人数が少ない場合でも効果はありますか？
はい。むしろ人数が少ないからこそ、一人ひとりとじっくり向き合う時間を確保しやすく、深い相互理解につながりやすい側面があります。

さいごに

内定期間から入社後まで、一貫した思想を持ってフォローを設計することが、早期離職の防止だけでなく、活躍する人材の育成にもつながります。ご興味のある方は、お問い合わせフォームで「レゴ・シリアスプレイ」を選択の上ご連絡ください。

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出典
※1 株式会社マイナビ「2025年卒 内定者意識調査」
※2 株式会社マイナビ「2025年卒 学生就職モニター調査 7月の活動状況」（2024年8月公表）
※3 株式会社キャリアタス「調査データで見る『入社に向けた内定者フォロー』」（2025年8月発行）
※4 同上
※5 株式会社リクルートマネジメントソリューションズ「2026年新卒採用 大学生の就職活動に関する調査」