こんにちは。コミュニケーションデザイナーの東ヤスオです。

チームには、人と同じように成長段階があります。この段階を知らないと、「なぜかまとまらない」「順調だったのに急にギクシャクしてきた」という状態に、いちいち動揺してしまいます。今回は、心理学者ブルース・タックマンが提唱した「タックマンモデル」を使って、チームの発達段階を整理してみます。

タックマンモデルとは、チームの成長を4段階で捉える理論

タックマンモデルは、チームが「フォーミング(形成期)」「ストーミング(混乱期)」「ノーミング(統一期)」「パフォーミング(機能期)」という4つの段階を経て成長していく、という考え方です。それぞれの段階で起きることも、リーダーに求められる役割も異なります。

フォーミング（形成期）：お互いをまだよく知らない状態

チームが結成された直後の段階です。メンバーはお互いの得意領域も、何を目指しているのかもよく分かっていません。場に緊張感があり、「とりあえず仲良くしておこう」という、表面的な協調が生まれやすいのもこの時期です。

この段階で大切なのは、自己紹介を「言うだけ」で終わらせず、聞いた側が要約して返す（ミラーリングする）ことで、お互いに「理解された」という感覚を持てるようにすることです。また、チームとしてのゴールを、まだ起きていない未来について一緒に言語化する機会を持つことも効果的です。

ストーミング（混乱期）：衝突が起きるのは悪いことではない

フォーミングの表面的な協調は、やがて崩れます。本音がぶつかり合い、意見の対立が表面化するのがストーミングです。ここで生産性が下がるのは自然なことで、リーダーはこれを急いで抑え込まない方がいいとされています。

大事なのは、ぶつかり合うためのルールを事前に決めておくことです。反対意見を言い合っていい時間と、最後に収束させる時間を分けるなど、対立を安全に扱うための土台があると、この段階を学習の機会に変えられます。ストーミングがない組織は、実は危険信号です。本音がぶつかっていないだけかもしれません。

ノーミング（統一期）：チームのルールができる一方で気をつけたいこと

対立を乗り越えると、チームには共通理解と役割分担が生まれます。円滑に物事が進むようになり、チームとしての心地よさが出てくる段階です。

ここで気をつけたいのは、「空気がいいから」という理由で、反対意見が言いにくくなってしまうことです。心理的安全性とは、意見が一致することではなく、意見がずれていても率直に話し合えることを指します。ノーミングの心地よさに慣れすぎて、異論を唱えにくい空気ができていないか、時々振り返る必要があります。

パフォーミング（機能期）：自走するチームの、最大の敵は「マンネリ」

ここまで来ると、チームはリーダーの指示を待たずに、自ら課題を見つけて動けるようになります。メンバー同士が互いの動きを予測し合い、自発的にシナジーを生み出す状態です。

ただし、パフォーミングの状態がずっと続くと、今度は「マンネリ」という別の課題が出てきます。慣れ切ったチームは、先が読めてしまい、新しい発想が生まれにくくなります。あえて締め切りを短くする、新しい組み合わせで小さな企画をやってみるなど、意図的に変化を加えることが、パフォーミングを維持する鍵になります。

段階は一直線ではない

タックマンモデルは、必ずこの順番通りに進むという保証ではありません。パフォーミングまで到達したチームでも、メンバーが1人入れ替わるだけで、フォーミングに近い状態に戻ることがあります。これは失敗ではなく、チームが新しい形に生まれ変わるための必要な過程です。

またリーダーに求められる役割も、段階によって変わります。フォーミングでは方向性を示す役割が大きく、パフォーミングに近づくほど、場を整え見守る役割に変わっていきます。

フォーミングを加速させる、という選択肢

フォーミングの段階でお互いの理解が浅いままだと、その後のストーミングも表面的になり、チームの成長が停滞しやすくなります。この「相互理解」を短期間で深める手法の一つが、レゴ®シリアスプレイ®メソッドを活用した研修です。

新しいチームの立ち上げ時やメンバーの入れ替わりがあったタイミングで実施することで、フォーミングにかかる時間を圧縮し、早い段階から本音で対話できる関係性をつくることができます。

詳しい効果や進め方については、レゴ®シリアスプレイ®メソッドを活用した研修の詳細記事をご覧ください。

さいごに

チームがうまくいかない時、つい「メンバーの相性」や「リーダーの能力」の問題だと考えてしまいがちです。しかし実際は、単に発達段階のどこかで足踏みしているだけ、ということも少なくありません。今のチームがどの段階にあるのか、一度整理してみることをおすすめします。

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