こんにちは。コミュニケーションデザイナーの東ヤスオです。

「初めて管理職になった社員に、どんな研修を用意すればいいか」というご相談を、人事ご担当者様からよくいただきます。この記事では、新任管理職特有の悩みと、その悩みに寄り添う研修のあり方についてお伝えします。

新任管理職だけが抱える、特有の戸惑い

管理職研修と一口に言っても、新任の管理職が抱える悩みは、経験豊富な管理職とは少し違います。新任管理職は、以下のような戸惑いを同時に抱えていることが多いです。

• 昨日まで一緒にランチに行っていた同期が、今日から評価する部下になる気まずさ
• 自分にリーダーとしての資質が本当にあるのか、という自信の持てなさ
• 「管理職としての正解」がどこにあるのか分からず、何から手をつけていいか分からない
• プレイヤーとして評価されてきたのに、急に「チームの成果」で評価される戸惑い

これらは知識やスキルの不足というより、立場が変わったことへの心理的な適応の問題です。周囲からは「もう管理職なのだから」という目で見られる一方、本人の内側はまだ準備が整っていない、というギャップに苦しむ方も少なくありません。だからこそ、マネジメント理論を教える座学だけでは、この戸惑いに十分に応えられないことがあります。「評価の仕方」「フィードバックの仕方」といった型を学んでも、その型を使う自分自身がまだ管理職としての自信を持てていなければ、実践の場で活かしきれません。

「プレイヤーからマネージャーへ」頭を切り替えるということ

新任管理職向けの書籍でもよく語られるのが、「いちプレイヤーからマネージャーへ、頭を切り替える」というテーマです。プレイヤー時代は、自分が動いて成果を出せば評価されました。しかしマネージャーになると、自分が動くことより、チーム全体が動きやすい状態をつくることが役割になります。

この切り替えは、頭で理解しているつもりでも、実際の現場ではなかなかうまくいきません。つい自分でやった方が早いと感じてしまったり、部下に任せることに不安を感じたりするのは、多くの新任管理職に共通する悩みです。この「頭の切り替え」を、一人で本や理論から学ぼうとするのではなく、同じ立場の新任管理職同士で本音を語り合いながら体感していくことが、実感を伴った切り替えにつながります。

実際にあった、新任管理職の声

以前、新任管理職向けの研修を担当した際、ある参加者がこんな話をしてくれました。「部下だった頃は、上司の指示に従っていればよかった。でも管理職になった今、自分で判断して、その責任を負わなければいけない。その重さに、正直まだ慣れていない」というものです。

研修の中で他の新任管理職と本音を共有すると、多くの参加者が同じような不安を抱えていることが分かりました。「自分だけがついていけていないのでは」という孤独感が、実は新任管理職のほとんどに共通していたのです。この気づきだけで、参加者の表情が明るくなったのを覚えています。

研修後のフォローアップでは、「同期だった新任管理職同士で、月に一度近況を共有する場を作った」という声も聞かれました。研修そのものが終わった後も、その場で生まれたつながりが、日々のマネジメントを支える土台になっていったようです。

自己診断：新任管理職が陥りやすいサイン

• 「管理職としてどうあるべきか」を、誰にも相談できないまま一人で悩んでいる
• 元同期だった部下との関係の変化に、うまく向き合えていないと感じる
• 失敗を見せられないというプレッシャーから、分からないことを分からないと言えない
• 他の新任管理職が、実際にどんな悩みを抱えているのか知らない

新任管理職研修に体験型ワークショップが効く理由

新任管理職研修では、マネジメントの型を教えるだけでなく、「自分だけではない」と気づける場を作ることが何より重要です。レゴ®ブロックを使って、新任管理職同士が「管理職になって感じていること」を作品にして語り合うと、普段は言葉にしづらい戸惑いや不安が、自然と共有されやすくなります。

役職や年次に関係なく、全員が同じように手を動かして作品を作るプロセスそのものが、「一人で抱え込まなくていい」という実感を生み出します。この考え方は、管理職研修にレゴ®シリアスプレイ®メソッドが効く理由の記事でも詳しくお伝えしています。

新任管理職研修で扱いたい3つのテーマ

１．「管理職としての自分」を言語化する
マネジメント理論を学ぶ前に、まず自分がどんな管理職になりたいのかを、自分の言葉で表現する時間を作ります。

２．元同期・部下との関係性の変化に向き合う
立場が変わったことで生まれる気まずさや距離感について、他の新任管理職と本音で話し合う機会を作ります。一人で抱えていた悩みが、実は共通のテーマだったと気づけることが多くあります。

３．「分からないことを、分からないと言える」空気を作る
新任管理職同士が本音を出し合える場を作ることで、その後の日常のマネジメントでも、部下や周囲に弱みを見せられるようになっていきます。研修の場で一度「分からない」と言えた経験があると、現場に戻ってからも同じ姿勢を持ち続けやすくなります。

新任管理職の孤独は、時間が経っても消えないことがある

新任期に感じる戸惑いをそのままにしておくと、経験を重ねてからも「今さら弱みを見せられない」という孤独感に変化していくことがあります。管理職はなぜ孤独を感じるのかの記事でもお伝えした通り、この孤独は個人の性格の問題ではなく、立場が生み出す構造的な問題です。新任期のうちに、本音を共有できる関係性の土台を作っておくことが、その後の孤立を防ぐ意味でも重要です。新任期は「相談してもいい時期」として周囲からも受け止められやすいタイミングでもあり、この時期を逃すと、後からあらためて弱みを見せることのハードルが上がってしまいます。

着任後の部下育成にもつながる

新任管理職研修で得た「自分の言葉で語る」経験は、着任後の部下育成にもそのまま活かせます。部下育成がうまくいかない本当の理由の記事でもお伝えした通り、部下育成の土台は関係の質であり、その関係の質を作る力は、新任期の対話経験によって育まれていきます。自分自身が「聞かれる側」として本音を話す心地よさを知っているからこそ、部下に対しても同じような場を作ろうという姿勢が自然と生まれてきます。

よくある質問

Q. 新任管理職研修は、どのタイミングで実施するのが効果的ですか？
着任直後、まだ現場での役割に慣れていない段階での実施が特に効果的です。早い段階で「自分だけではない」と気づけることが、その後の孤立を防ぐことにつながります。

Q. 新任と経験豊富な管理職が混在する研修でも実施できますか？
新任管理職特有の悩みに焦点を当てる場合は、新任者だけを対象にした方が、より深い本音の共有が生まれやすくなります。経験者を含めたい場合は、目的を調整してご提案します。

Q. 新任管理職本人だけでなく、その上司にも同席してもらった方がいいですか？
目的によります。新任管理職同士の本音の共有を優先する場合は、上司を含めない方が話しやすい雰囲気になります。上司世代への理解促進も兼ねたい場合は、別途セッションを設けることをおすすめします。

Q. オンラインでの実施は可能ですか？
可能ですが、初めての本音の共有という目的を考えると、対面での実施をおすすめしています。

新任管理職研修は、単発のイベントで終わらせず、着任後の1on1や管理職同士のつながりと組み合わせることで、より効果を発揮します。最初の一歩をどう支えるかが、その後何年も続く管理職としての在り方を左右します。

さいごに

新任管理職研修は、マネジメントの型を教える場である以上に、「一人で抱え込まなくていい」と実感できる場であることが重要です。着任直後のこの時期にどう関わるかが、その後長く続く管理職人生の土台を作ります。最初の一歩を一人で抱え込まずに済んだ経験は、何年経っても本人の中に残り続けます。

ご興味を持たれた方は、お問い合わせフォームで「レゴ・シリアスプレイ」を選択の上ご連絡ください。新任管理職の皆様が、安心して次の一歩を踏み出せる場をご一緒に作れればと思います。

ではまた！