こんにちは。コミュニケーションデザイナーの東ヤスオです。

新入社員研修のご担当者様から、こんなお悩みをよく伺います。「院卒・大卒・高卒が一緒に研修を受けるため、年齢もバックグラウンドも様々。同期として仲良くなってほしいが、ビジネスマナー研修だけではなかなか関係性が深まらない」というものです。この課題は、多くの企業が新卒一括採用を行う日本特有の事情も背景にあります。

新入社員研修における、よくある悩み

新入社員研修は、多くの企業にとって「同期という一生の関係性」の土台をつくる大切な機会です。しかし実際には、以下のような課題を抱えているケースが少なくありません。

• 学歴・年齢の異なる新入社員が同じ研修を受けるため、話が合わない・距離感がつかめない
• ビジネスマナーや業務知識を教える座学が中心で、同期同士がお互いを深く知る機会が少ない
• 表面的な自己紹介だけで終わり、本音や価値観を共有する時間がない

こうした状態のまま配属されると、同期同士の助け合う文化が育たず、孤独感を抱えたまま早期離職につながってしまうケースもあります。実際、内定者の段階から「同期との関係性」を重視する傾向が強まっていることは、内定者フォローに関する記事でも触れた通りです。

自己診断：こんな様子が見られませんか？

• 研修中、同じ出身校・年齢層同士でしか固まらない
• 質問タイムで手を挙げるのはいつも同じ数名
• 研修後の懇親会でも、グループが固定化している

これらの様子が見られる場合、表面的な交流にとどまっている可能性があります。

実際、こんなケースがあります。ある企業では、新入社員研修をビジネスマナーと業務知識の座学のみで構成していました。研修直後のアンケートでは「知識は身についた」という声が多かったものの、半年後の面談では「同期に相談しにくい」「誰が何を考えているか分からない」という声が目立つようになりました。知識は身についても、関係性の土台は別途作る必要があるという典型的な例です。

なぜ体験型研修が、新入社員研修に向いているのか

レゴ®シリアスプレイ®メソッドを活用した研修が新入社員研修に適している理由は、大きく2つあります。

学歴・年齢の壁を超えてフラットに話せる
院卒・大卒・高卒という学歴の違いや、現役・浪人・留学経験などによる年齢の違いがあっても、レゴ®ブロックを使った対話では、声の大きさや経験年数に関係なく、全員が同じ土俵で自分の考えを共有できます。

「働く姿勢」を自分の言葉で言語化できる
新入社員研修の目的は、知識を教えるだけでなく、「これから仕事をしていく上で自分が大切にしたいこと」を新入社員自身に自覚してもらうことです。レゴ®ブロックを使って自分の考えを形にするプロセスは、まさにこの言語化を後押しします。

実際の導入事例：新入社員研修としての活用

過去に、院卒・大卒・高卒が混在する新入社員研修で、レゴ®シリアスプレイ®メソッドを活用した研修を実施した事例をご紹介します。

課題
学歴や年齢の壁を越えて同期として仲良くなってほしい。お互いに助け合っていく文化を作りたい。

テーマ
・同期同士がお互いを深く知り合い、仲間意識を強化できること
・これから仕事をしていく上で自分自身が大切にしたいこと、働く姿勢を明確にすること

成果
新入社員同士の距離が縮まり、雰囲気が明るくなり、全体の士気も高まったという声をいただきました。「潜在的な思いに気づけた」「レゴを使い、意見を言い合うことでお互いを理解できたと感じた」といった感想も寄せられています。

新入社員研修で実施する場合のプログラム例

新入社員研修向けにプログラムを設計する場合、以下のような流れが一例です。

１．イントロダクション：
「自己紹介をしてください」ではなく、「学生時代を象徴する作品をつくってください」といった問いから始めると、初対面同士でも自然に深い対話が生まれます

２．スキルビルディング：
レゴ®ブロックで作品を作る練習を通じて、安心して発言できる場をつくります

３．アイデンティティ：
「これから仕事をしていく上で大切にしたいこと」を、自分の言葉で言語化し共有します

４．アクションプラン：
同期として、これからどんな関係を築いていきたいかを話し合います

もちろん、これはあくまで一例です。実際には新入社員研修全体の設計や、他のプログラムとの組み合わせに応じてオーダーメイドで設計します。研修の場で築いた関係性は、配属後も継続的にフォローすることで、より効果を発揮します。特に配属後は「リアリティショック」と呼ばれる、理想と現実のギャップに直面しやすい時期でもあります。詳しくは配属後の「リアリティショック」とは？の記事もあわせてご覧ください。

新入社員研修でよくある失敗パターン

新入社員研修で、よく見かける失敗パターンがあります。

• ビジネスマナーや業務知識の習得だけに時間を使い、同期同士の関係構築の時間がほとんどない
• 自己紹介やレクリエーションはあるが、表面的な情報交換で終わってしまう
• 研修期間だけで完結し、配属後のフォローとつながっていない

こうした失敗パターンに共通するのは、「研修は知識を教える場」という前提そのものが、新入社員研修の本来の目的とズレているという点です。

新入社員研修に導入する際の検討ポイント

研修会社を選ぶ際に確認しておきたいポイントは、チームビルディング研修の効果と選び方でも詳しく解説しています。特に新入社員研修の場合は、以下も合わせて確認するとよいでしょう。

• 学歴・年齢の異なるメンバーが混在する前提で設計されているか
• 単発の研修で終わらず、配属後のフォローまで見据えた設計になっているか

費用感やプログラムの詳しい内容については、レゴ®シリアスプレイ®メソッドを活用した研修の詳細記事をご覧ください。

新入社員研修への投資は、早期離職の防止という観点からも合理的です。決裁者への説明にお悩みの方は、稟議を通すための伝え方の記事も参考になります。

よくある質問

Q. 新入社員の人数が多い場合でも実施できますか？
はい。過去には100名を超える規模での実施経験もあります。大人数の場合は、アシスタントファシリテーターを同席させる体制で対応しています。

Q. オンライン研修に組み込むことはできますか？
不可能ではないですが、初対面の同期同士が深く打ち解けるという目的を考えると、対面での実施をおすすめしています。

Q. 新入社員研修のどのタイミングで実施するのが効果的ですか？
入社後、できるだけ早い段階での実施をおすすめしています。関係性の土台は、早く作るほどその後の研修期間全体に良い影響を与えます。

Q. 内定者フォローと新入社員研修、両方に導入する必要がありますか？
必須ではありませんが、内定期間から入社後まで一貫した関係構築の機会を作ることで、より高い効果が期待できます。

さいごに

新入社員研修は、同期という一生の関係性の土台をつくる、一度きりの機会です。学歴や年齢の壁を越えて、本音で語り合える関係性を最初につくっておくことが、その後の定着率や活躍にも大きく影響します。同期という財産は、入社したその瞬間からしか作り始められません。研修担当者の工夫一つで、この財産の質は大きく変わります。

レゴ®シリアスプレイ®メソッドを活用した研修にご興味を持たれた方は、お問い合わせフォームで「レゴ・シリアスプレイ」を選択の上ご連絡ください。